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Lebenslagen von A bis Z

Tarifrecht und betriebliche Arbeitnehmervertretungen

Im Tarifvertrag können die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt werden. Er kann auch Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie Regelungen betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen enthalten. Günstigere Vereinbarungen sind in den einzelnen Arbeitsverträgen zulässig.

Sind Sie selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband, müssen Sie die tariflich ausgehandelten Bedingungen für alle gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten anwenden.

Sie können auch die nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten tarifvertraglich behandeln. Für die leitenden Angestellten eines Betriebes gilt der Tarifvertrag nicht.

Hinweis: Auch wenn Sie nicht selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind, können Sie ausnahmsweise an einen Tarifvertrag gebunden sein. Das ist dann der Fall, wenn eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) ausgesprochen wurde. Eine solche AVE bewirkt, dass der Tarifvertrag innerhalb seines Geltungsbereichs für alle bisher nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte gilt. Beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales besteht ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge. Weiter erhalten Sie bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die wichtigsten Informationen über die jeweilige Tarifpolitik und die gültigen Tarifvereinbarungen.

Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit dem ein Verbandstarifvertrag - oft Flächentarifvertrag - geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft an den Tarifvertrag gebunden bis zu dem Zeitpunkt, an dem dieser Außerkraft tritt. Dies kann z.B. durch Zeitablauf oder Kündigung erfolgen (sogenannte Fortwirkung). In diesem Zeitraum können auch keine abweichenden Regelungen zum Nachteil einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers getroffen werden.

Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen wird. Dies bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen, die am Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag der Beschäftigten weiterhin gelten (sogenannte Nachwirkung). Die neue Abmachung kann entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags. Die Nachwirkung betrifft nur die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind. Bis zum Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages können auch abweichende Regelungen zum Nachteil der Beschäftigten getroffen werden. Diese können jedoch wiederum unwirksam werden, soweit ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wurde, der auch rückwirkend vereinbart oder für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Achtung: Abweichungen zu Ungunsten der Beschäftigten von Tarifnormen während der Laufzeit eines Tarifvertrags sind nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart ist (sogenannte Öffnungsklausel). Ansonsten gilt, dass Abweichungen zuungunsten der Beschäftigten nicht möglich sind.

Hinweis: Hat Ihr Unternehmen mehr als 20 Beschäftigte und haben diese einen Betriebsrat gewählt, können Sie mit dem Betriebsrat auch einen eigenen Haustarifvertrag abschließen.

Sobald in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat gewählt wurde, müssen Sie diesen bei der Erfüllung seiner Aufgaben sowie dessen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten beachten.

Zentrale Aufgabe des Betriebsrates ist es, darauf zu achten, dass die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften sowie die abgeschlossenen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden.

Der Betriebsrat hat in folgenden Bereichen ein Mitbestimmungsrecht:

  • Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer
  • betriebliche Arbeitszeitfragen, Einführung von Kurzarbeit oder Mehrarbeit
  • allgemeine Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung
  • Einführung technischer Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen
  • Regelungen, die Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten verhüten sollen oder Fragen, die den Gesundheitsschutz betreffen
  • Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen des Unternehmens
  • Regelungen von Werkmietwohnungen
  • Grundsätze für die Entlohnung (Zeit, Ort, Art der Auszahlung, betriebliche Lohngestaltung, Festlegung von Akkord- und Prämiensätzen)
  • Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen

Ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrats besteht z.B. bei Personalplanungen sowie Planungen zur Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen.

Bei Betriebsänderungen (z.B. Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des Betriebs) kann der Betriebsrat unter bestimmten Voraussetzungen einen Sozialplan durchsetzen, der die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten muss der Arbeitgeber bei allen personellen Einzelmaßnahmen die Zustimmung des Betriebsrates einholen. Dazu gehören beispielweise Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen.

Hinweis: Bei einer Kündigung ist der Betriebsrat zuvor anzuhören. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Eine Anhörungspflicht besteht gegenüber jedem bestehenden Betriebsrat, unabhängig von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

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